Les critères essentiels pour le poste ouvert, et ce qu'une réponse de candidat doit contenir pour satisfaire à chacun.
afka uses analytics cookies to understand how visitors use the site. No ads, no data sales.
Le manuel de travail pour configurer une équipe de recrutement avec l'agent de recrutement afka : criblage à grande échelle avec preuves citées, planification selon les vrais calendriers, et un humain pour chaque rejet et offre, configuré pour que toute l'équipe puisse justifier chaque décision.
Une équipe de recrutement submergée par le volume, dont la majorité n'est pas pertinente : des centaines de candidatures générées par des modèles, des candidats difficiles à vérifier, et des recruteurs qui passent leur semaine au premier tri au lieu de conduire des entretiens.
Embaucher implique plus d'intervenants que toute autre fonction : recruteurs, responsables du recrutement, intervieweurs, parfois un avocat. Dessinez le tableau à quatre lignes avec le client avant toute chose.
Le propriétaire parle à l'agent dans Slack et par voix, et contrôle le curseur d'autonomie.
Le recruteur vit dans l'ATS et gère la communication avec les candidats · le responsable du recrutement définit les critères et prend les décisions finales.
Les recruteurs interagissent via leurs calendriers et via le compositeur quand ils ont besoin d'un résumé de candidat avant un appel.
L'agent de réunion rejoint la synchronisation hebdomadaire de recrutement sur Zoom, Google Meet ou Microsoft Teams, et les décisions énoncées à voix haute deviennent des tâches et des mises à jour ATS.
Dans le recrutement, les rôles ont une portée juridique, nommez-les par écrit. L'approbateur signe chaque rejet et chaque offre : c'est volontaire et ne peut pas être désactivé. L'enseignant affine les critères et le ton des mises à jour des candidats. Le lecteur d'audit possède la piste par candidat, car dans plusieurs juridictions, c'est cette piste que l'entreprise montre à un régulateur ou à un avocat.
Les agents de recrutement dans l'espace client : évaluation par rapport aux critères de rôle explicites avec un score par critère cité à partir des réponses du candidat, planification par rapport aux calendriers de l'équipe, mises à jour des candidats qui maintiennent l'engagement, enregistrements ATS qui reflètent la réalité sans saisie manuelle, et le pack de compétences en recrutement rempli à partir de votre entretien avec le responsable du recrutement.
Les conseils sont en langage clair : ce que représente la qualité pour ce rôle, le ton d'une mise à jour de candidat, la façon dont cette entreprise parle d'elle-même. Les garde-fous sont du code : la grille que le tri doit appliquer de manière cohérente, les signaux interdits de notation, les points de validation humaine, l'exigence de preuve pour chaque score. Un garde-fou prime sur toute instruction, et l'action prudente l'emporte. L'entretien recueille exactement ces réponses auprès du responsable du recrutement, et elles vont directement dans le dossier :
Les critères essentiels pour le poste ouvert, et ce qu'une réponse de candidat doit contenir pour satisfaire à chacun.
Les signaux qui ne doivent jamais affecter un score, au-delà de ce que la loi interdit déjà dans les juridictions du client.
Les étapes qui peuvent s'exécuter sans personne, dépistage, planification, mises à jour, et les étapes qui ne peuvent pas.
Le message qu'un candidat reçoit, et à quelle vitesse, après sa candidature, après un entretien, et après un refus.
Les connexions s'exécutent via des connecteurs gérés : une fenêtre contextuelle s'ouvre, le client autorise l'ATS, les calendriers et la boîte de réception, et afka ne reçoit jamais de mot de passe. L'écran des connecteurs affiche l'état, la reconnexion se fait en un clic, la déconnexion est une révocation dans un cycle de tâche. Si le client exécute le recrutement à partir d'une feuille de calcul et d'une boîte de réception, cela fonctionne aussi : l'agent rencontre la pile où elle se trouve.
Prenez un rôle ouvert et transformez les incontournables en critères explicites avec le responsable du recrutement. L'agent applique exactement ceux-ci, de manière cohérente, et expose son raisonnement par critère · les critères vagues sont la seule chose qu'il ne peut pas corriger.
Un nouvel espace de travail sélectionne la fonction de recrutement et produit un premier artefact terminé à partir de données d'exemple pré-remplies en moins d'une minute : une liste restreinte classée avec des scores cités. L'équipe voit la forme des preuves avant qu'un seul candidat réel ne soit examiné.
Une personne signe chaque rejet et chaque offre, par conception et non par configuration. Écrivez la rubrique, les signaux interdits et les points de signature dans la couche de garde-fou avec le responsable du recrutement dans la salle, et montrez que les points de décision restent humains peu importe ce que quiconque tape à l'agent.
Exécutez le rôle ouvert à travers le screening pendant que le recruteur et le responsable du recrutement regardent : une liste restreinte classée, chaque score portant sa raison et sa citation. Demandez au recruteur de vérifier deux scores par rapport aux réponses sources et de voir les preuves tenir. Cette vérification, effectuée de leurs propres mains, est ce que l'équipe se souviendra.
Parcourez le lecteur d'audit à travers la piste par candidat, les critères cohérents et où vivent les décisions humaines. Mettez la synchronisation hebdomadaire des embauches sur le calendrier avec l'agent de réunion invité. Cette page du déploiement est ce que le client montre à son avocat, alors laissez-le par écrit.
Les cycles de recrutement fonctionnent déjà par semaines · le rythme s'attache à ce qui existe.
Quotidiennement, cinq minutes : le recruteur parcourt la boîte de réception des approbations : rejets et offres en attente de signature, mises à jour en attente d'envoi.
Hebdomadairement, lors de la synchronisation de recrutement : l'agent de réunion assiste, les décisions deviennent des mises à jour ATS et des tâches, et l'équipe examine les chiffres de l'entonnoir par rapport à la semaine dernière.
Chaque semaine, dix minutes : le responsable du recrutement examine ce que l'agent a appris sur le poste, affine un critère qui a laissé passer un mauvais profil, et le prochain screening applique la nouvelle version, enregistrée dans la piste d'audit.
En matière d'embauche, les questions portent sur l'équité et la justifiabilité. Les vraies réponses sont solides.
Rejections et offres. Une personne signe chacune, par conception. L'agent effectue la première passe : filtrage avec preuves citées, planification, mises à jour, hygiène ATS.
Des critères explicites appliqués de manière cohérente, un score par critère cité à partir des propres réponses du candidat, la version du pack de compétences qui a gouverné le dépistage enregistrée par action, et une piste d'audit en ajout seul par candidat. C'est une meilleure traçabilité que celle que conservent la plupart des processus humains uniquement.
Dans l'espace de travail client, isolé par entreprise au niveau de la base de données. Les compétences apprises de l'embauche de cette entreprise ne quittent jamais l'espace de travail, et les identifiants de connecteur sont injectés par appel · le modèle ne les conserve jamais.
Les trois situations que vous rencontrerez réellement : un connecteur calendrier affiche reconnexion requise, un clic le répare ; un critère s'avère incorrect, que le responsable du recrutement modifie et la modification est versionnée et auditée ; et un dossier candidat est véritablement complexe, qui remonte à la personne désignée avec le contexte complet. Aucune des trois n'est un incident.
Vous gagnez 30 pour cent de l'abonnement client pendant douze mois à partir de la première facture payée, avec attribution au premier contact pendant 90 jours. Votre frais de mise en œuvre vous appartient et reste vôtre. afka ne publie aucune projection de revenus : les conditions sont les conditions.
Non. L'agent effectue la première passe : dépistage avec preuves citées, planification, mises à jour, hygiène ATS. Une personne signe chaque rejet et chaque offre.
Critères explicites appliqués de manière cohérente, un score par critère cité à partir des réponses du candidat lui-même, et une piste d'audit en ajout seul par candidat.
Ils arrêtent de lire le CV numéro 300 et consacrent la semaine aux entretiens, à l'expérience des candidats et à la conclusion, ce qui est le travail qui les nécessitait depuis le début.
Les conditions du programme, l'accord et votre lien se trouvent sur la page du déploiement.
Le programme de déploiement